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陈鹏鹏:我为何要坚定地引入OKR工作法?

来源:本站添加时间:2019-05-08 点击:

随着消费升级的兴起,越来越多的创业者和资本涌入餐饮这个行业。特别是以创新著称的城市深圳,在这里频频出现了一批新餐饮创业者,例如喜茶、奈雪的茶和陈鹏鹏卤鹅饭店等等。 

今天,我们要说的是陈鹏鹏卤鹅饭店。

陈鹏鹏卤鹅饭店成立于2016年,是深圳卤鹅主题饭店的开创者 。创始人陈鹏鹏把原本只是潮汕地区街头巷尾的传统小吃、宴席上锦上添花的一道家常菜,变成了一个超级品类,每家店只要一开业,门口的人排成长龙,吃上一顿往往要排半个小时到一个小时。

短短两年时间,已经在深圳开到了10家店,开一家火一家。陈鹏鹏卤鹅饭店创造了几项纪录:平均出餐5分钟、最高翻台13桌,单店营业额最高。 此外,还获得了首届中华卤鹅大赛金奖,以及“大众点评必吃榜”群众评选第一名。

“企业的发展离不开人才”,如何快速培养人才来支撑发展业务?为了突破这个困境,陈鹏鹏率先在餐饮行业引入了一个先进的管理工具:尊龙就是博OKR。

OKR在大家眼里,还是一个比较前沿和高大上的工具,最先是由英特尔发明,由谷歌开始流行,如今很多高科技企业都引入OKR,国内的腾讯、华为、百度也都在使用。 

不过,餐饮行业是一个相对传统的行业,陈鹏鹏为何坚定地要引入OKR?他们在实施过程中有什么收获?又遇到了什么挑战?让我们一起来看看他们背后的故事。

1  什么是OKR?

OKR就是Objectives and Key Results,O是Objectives,KR是Key Results,即目标与关键结果法。 

OKR是一套能够以目标聚焦和自我驱动相结合,引导员工共同努力与协作,保证组织的力量都聚焦于完成共同目标的有效管理工具。

OKR有4个重要特征:  透明公开、敏捷开放、自下而上,以及敢于挑战。

透明公开指的是OKR强调在企业内部,所有人的OKR应相互可见,促进相互理解和目标协同,共同做大蛋糕。

敏捷开放指的是OKR强调根据业务节奏设定目标,并在过程中快速调整目标,体现了极强的应变和适应能力。

自下而上,是指让听得见炮火的人去自下而上地制定目标,因为在不稳定的环境中,指挥官不见得就能比下属看得更清晰。

还有,OKR鼓励员工要敢于挑战自己,制定挑战性的目标。当然,不是所有挑战性目标都是不同寻常、天马行空的,有时候也是普通的工作,但达到了不同寻常的水平。

2 为什么推行OKR?

我们公司在去年10月邀请姚琼老师去讲课,然后开始在全公司推行OKR。

为什么推行OKR?  

首先,公司员工大都是90后,年轻,爱自由。90后大多都是独生子女,他们没有哥哥、姐姐、弟弟、妹妹。这意味着一个90后的爸爸妈妈、爷爷奶奶、外公外婆加起来可能有3套房子,他们基本没有贫困的感觉,有极大的财富安全感。

90后不受约束,很有自己的想法。所以,今天90离职可能不是由于待遇、工资的问题,而是因为老板不好玩,想要换一个好玩的老板。 你的公司想要吸引、留住90后,你公司除了要成为他以后感觉有用的地方外,还要成为他感觉好玩的地方。

在导入OKR之前,公司推行的也是传统的绩效考核。这是一套自上而下的考核体系,员工很不喜欢。

他们经常抱怨说,都是领导在办公室把KPI指标设计出来,层层分解下来,每人强制执行;然后算奖金的时候,人力资源部毫不留情这里扣钱那里扣钱。大家怨气大,HR也很委屈。

还有,关于绩效管理的弊端,不知道大家听过“猫抓老鼠”的故事没有?

主人给猫安排任务:一天抓一只老鼠,抓到就奖励一条鱼。第一天,猫如愿以偿抓到了,于是主人奖励了它一条鱼,主人和猫都很高兴。第二天,猫又抓一只老鼠,主人又奖励了一条鱼。第三天,猫没抓到老鼠,于是主人就没有给它鱼;第四天,猫还是抓不到老鼠,主人不仅没给它鱼,还把它骂了一顿。

猫就特别郁闷,心里想:老鼠肯定是越抓越少,那我要怎么完成自己的任务呢?

于是,当猫再次抓到老鼠后,它就跟老鼠商量:我每天叼着你在主人面前走一圈,完成我的KPI,然后我就放了你;但是第二天你还得过来,再让我叼着你在主人面前走一圈。这样,你能留一条活命,而我也能获得一条鱼。最后,猫和老鼠达成一致意见,KPI完美完成。

这其实就是很多公司绩效考核的情况,上有政策下有对策。  但是我们不想变成这样子,到最后变成老板跟员工之间玩“猫抓老鼠”的这种游戏。

3 如何制定OKR?  

公司是从2018年10月开始推行OKR。2018年公司的“O”有四个: 

① 超级好吃  

② 超级干净  

③ 8分钟上齐菜  

④ 桌桌说菜   

第一个“O”,是超级好吃。  餐饮行业万变不离其宗,其本质从古至今都没有改变过,好吃是根本。餐饮行业可以创新,可以求变,但首先得把根守住。

第二个“O”,是超级干净。  在餐饮行业来说,尤其是做得好的餐饮行业,一定会把干净作为底线的。 我们现在是跟一个比较有名的食品安全公司艺康合作,由他们来进行培训。

第三个“O”,是在8分钟内保证上完菜品。  因为排队的客人比较多,8分钟上齐菜,一方面顾客体验提升了,另一方面翻台率也提高了。

第四个“O”,是桌桌说菜,员工在服务客人的过程中,要向客人介绍菜品。  一方面是让客人了解菜品和特色,同时也可以提升品牌。 

那么,这四个“O”是怎么制定出来的呢?

公司一开始让各负责人制定部门的“O”。但当每个人把部门的“O”交上来之后,老板傻眼了,有的制定客流增长额,有的制定营业额,有的制定毛利,几乎都是餐饮行业通用的财务指标。

餐饮看似简单,实际上却是一个要走脑和走心并用的行业。  从目前市场环境来看,陈鹏鹏卤鹅饭店首创了全国第一家鹅肉饭店,之后各种卤鹅品类争相模仿,如何在消费者心中占据“第一”尤为重要。

那么,从哪些方面来持续吸引消费者?公司领导认为走进顾客的心里才是最重要的。

在经过不断反思与推敲后,公司制定2018年的“O”:超级好吃、超级干净、8分钟上齐、桌桌说菜。我们觉得餐饮行业的本质就是好吃干净,如果基础工作没做好,所谓的利润率、营业额都是镜中月水中花。所以,我们决定把财务指标暂时放一边,旨在通过这四个“O”的达成来增强顾客体验。

总部直接制定公司级“O”后,各店长和各部门总监在理解了为什么要设定这四个“O”之后,再结合各自的实际情况制定各部门的“KR”。

4 OKR如何运用?  

OKR是一个以终为始的思维,知道目标在那里,然后行动计划支持关键结果,关键结果的完成支持目标的实现。

在实施过程中,目标“O”以季度为周期,每一个季度初,大家制定自己的目标“O”。关键结果“KR”则以周为周期。   

KR也是基于公司制定的四个“O”,围绕总部对门店的要求和门店自身的痛点来自行制定。周一例会PPT模板改为以OKR完成情况为思路,对KR进行总结:本周完成了哪些KR,完成结果怎样,没有完成的KR分析是否要调整,下周怎么完成。已经完成的KR在下一周要么更新KR,要么在原有基础上提高要求。 

人力资源部每月组织复盘会,优化OKR的运用。例如从最基本的表格书写的规范性,以及KR的制定是否符合标准等等。 

每个季度结束后,需要评估目标的完成情况。通常由部门及员工进行自评,自己给自己打分,以确认工作推进进展,一方面让自己看到差距,另一方面也把进展告知周边相关人。

同时,我们还让大家互评,以提建议为主。  一方面学习对方做得好的,同时也接受对方的建议。当然,为了不让不同的意见导致内部产生矛盾,互评完了之后大家要相互拥抱一下,并感谢对方的陪伴和成长。

5 OKR带来哪些变化?  

第一,餐饮行业特别琐碎,每天都很忙,但是忙的过程中又有点盲目,不知道目标到底在哪里。用了OKR之后,虽然还是忙,但是目标变清晰了,因为OKR本身就是一个目标管理工具。

第二,运用OKR管理工具,最难的地方在于如何制定有效的KR来推动目标的达成,而OKR最好的地方又在于它能调动所有伙伴充分发挥才能,支持每个人的想法和行动。

举个例子来说,关于“超级干净”这个“O”,一开始制定的KR1是大堂地面保持干净,其实只要服务员每天定时拖地就好了。 

但是后来店长们却发现,服务员花了很多精力做大堂地面卫生,大堂却还是无法一直保持干净。原因是厨房水多油多,有些是员工进进出出鞋子带出来的,有些是厨房漏水流出来的,大堂就湿滑了。

于是大家就制定了KR2:厨房地面保持无油无水。制定了这个KR后,各店开始分析如何制定行动计划。有的门店本来是在厨房煲米饭,员工进出频率较高,那就把米饭移到大堂煲;有的厨房是水管容易漏水,那就工程上解决水管的问题。

在完成这个KR的过程中,工程改建是件比较大的事情,为了以后少动工程,店长们就产生另一个很好的想法:新店打造“可移动厨房”,就是厨房设备全部可移动,哪里漏水移哪里修哪里,以前动一次工程至少一晚上,现在通过移动厨房修个水管最多一小时。

这样不但从根本上解决了漏水的问题,而且通过可移动厨房这一理念,还实现了厨房超级干净无死角。

在这个过程中,公司的员工都参与进去了。人人出主意,人人都在为公司着想。  为什么?因为有了目标的牵引,有了OKR的牵引,慢慢地形成这种氛围和思维方式。从工具到思维,这就是最大的收获。

第三,员工的积极主动性也大大提高。以前公司设定了KPI之后,如果要让员工完成这个目标,公司就要给员工赋能,例如报名参加培训等等。这些都是自上而下的。

但是推行OKR之后,员工会主动来申请需要什么学习,或者去别的店参观,甚至需要几个店长一起头脑风暴。这种带有自主意识的学习,更容易提升他们的能力。

虽然我们使用OKR时间也不算久,但是大家对OKR这个目标管理工具还是很认可的。公司打算在2019年开始跟奖金挂钩,把它当成奖金发放的一个依据。

6 推行OKR需要注意的问题  

第一,主导推进的人要熟练掌握OKR工具,不然无法推进,无法组织复盘等等。

第二,主导推进的人要熟悉公司的业务,不管这个人是HR,还是运营部门老大等,一定要熟悉业务。

第三,一开始不要设奖金。大家都知道之前讲的猫捉老鼠的故事,如果工具都还不熟,就去设奖金的话,大家压力更大,也容易滋生一些其他问题。

第四,团队内部横向沟通,纵向反馈。

OKR就是透明,每个人都可以看到别人的OKR,相互之间信息更充分,协调性也更强。

纵向反馈是指团队要及时给予小伙伴反馈,店长跟员工谈,店长有疑惑也可以跟总部沟通,需要持续的沟通跟反馈,然后调整,最后才能有效支持“O”的完成。

结语

虽然陈鹏鹏鹅肉饭是从2018年10月开始推行OKR,使用时间也不长,但是他们有好多创新点,做得非常棒。

第一,由公司来设定部门的O,这是他们的创新。我们课堂上说,公司有公司的OKR,部门也有自己的OKR。对不对?

但是由公司来制定部门的OKR中的“O”,这是他们的一个创新。我觉得是可以的,OKR这个工具可以灵活使用。

第二个创新是OKR可以互评的。 

通常OKR是自评,自己给自己打分,然后由上级部门校准。他们是小组之间互评,一是从外部视角可以提供更多具有启发性的建议,二是大家之间相互学习,取长补短,同时还增加了娱乐性和社交性,这是他们的一个特色。

第三,他们的“O”非常聚焦,非常清晰。超级好吃、超级干净、8分钟上齐菜、桌桌说菜,不仅好记还朗朗上口,自上而下渗透到每个店员的心里。

所以,目标制定非常关键。2019年公司只要把这些做好了,无论是利润、客流还是翻台率,都自然而然达成了。  这也是他们在制定“O”的时候,最有远见的地方。

但是,有一点要提醒的,就是OKR跟奖金挂钩稍微要谨慎一点,我希望奖金是在员工完成的基础之上,基于OKR的结果提供的是额外的奖金,这样会比较好。也就是说,OKR是只奖不罚,这主要是考虑员工的心态问题。